自從1998年杭州vi設(shè)計(jì)公司的報(bào)告中提出這一術(shù)語(yǔ)以來(lái)，所謂的“人才之戰(zhàn)”就一直在熱烈討論。在過(guò)去的20多年中，變化不大-實(shí)際上，失業(yè)人數(shù)僅占3.5％，這意味著您可能有幾個(gè)職位需要填補(bǔ)，擔(dān)任關(guān)鍵職位的潛在客戶也比以往任何時(shí)候都要少。對(duì)于人力資源專業(yè)人員而言，人才之爭(zhēng)是新常態(tài)，您的部門要負(fù)責(zé)招聘，保留甚至整體績(jī)效。這些職責(zé)都充滿困難：

招聘比以往任何時(shí)候都更加困難，有62％的招聘人員報(bào)告說(shuō)，與五年前相比，找到合格的候選人更加困難。更重要的是，從內(nèi)部晉升的人數(shù)有所減少，這意味著需要填補(bǔ)的職位比以往任何時(shí)候都要多。保留可能更加困難，因?yàn)槊绹?guó)的“退出率”處于歷史高位。根據(jù)杭州vi設(shè)計(jì)公司的說(shuō)法，有2.3％的員工自愿自愿辭職，而整整51 ％的員工表示他們正在積極尋找工作。績(jī)效高度依賴于人才水平，研究表明，頂級(jí)人才的生產(chǎn)率是普通人才的四到八倍-這種差異在復(fù)雜任務(wù)中變得更加明顯。

如何打贏人才大戰(zhàn)

那么，如何在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中脫穎而出，取得勝利呢？這是您需要了解的內(nèi)容：

1.與大學(xué)建立關(guān)系

人才是生產(chǎn)力的關(guān)鍵，因此直接去尋找人才是有意義的。在當(dāng)?shù)卮髮W(xué)校園中建立強(qiáng)大的影響力可提高品牌知名度，因此您可以像最年輕的員工正在考慮的選擇那樣，為自己的企業(yè)打下良好的基礎(chǔ)，使其成為一個(gè)理想的工作場(chǎng)所。與相關(guān)學(xué)術(shù)部門建立實(shí)習(xí)和學(xué)習(xí)合作伙伴關(guān)系也是一項(xiàng)很棒的策略。通過(guò)這種方式，您可以幫助發(fā)展所需的確切技能，以提高錄用時(shí)的績(jī)效。

2.補(bǔ)償僅僅是開始

補(bǔ)償當(dāng)然很重要，并且杭州vi設(shè)計(jì)公司需要確保自己與競(jìng)爭(zhēng)保持一致。但是，歸根結(jié)底，高昂的薪水并不能激發(fā)動(dòng)力，也不能保證您的新員工在他們的職位上會(huì)出類拔萃-甚至堅(jiān)持很長(zhǎng)時(shí)間。公平的薪酬和平衡的福利待遇很重要，但是您不太可能在這方面使您的公司脫穎而出，因此，不要將所有的雞蛋都放在籃子里，最終看起來(lái)就像其他籃子一樣，打敗失敗的戰(zhàn)斗。 。

人才補(bǔ)償戰(zhàn)

3.競(jìng)爭(zhēng)公司文化

如果您不能用金錢脫穎而出，那就用文化去做。當(dāng)各方面的薪資基本相同時(shí)，您需要通過(guò)成為一個(gè)理想的工作場(chǎng)所來(lái)與眾不同。您不能要求文化-您必須建立文化。最好通過(guò)以下方式完成此操作：

員工認(rèn)可：僅舉辦年度頒獎(jiǎng)宴會(huì)是不夠的。如今的員工希望得到頻繁的認(rèn)可。根據(jù)杭州vi設(shè)計(jì)公司的報(bào)告，有91％的員工表示，他們“強(qiáng)烈”或“有點(diǎn)”同意強(qiáng)烈的認(rèn)可文化使公司對(duì)工作充滿吸引力。有多種識(shí)別員工的方法，從數(shù)字慶祝卡和禮品卡到公司郊游。如果您尚未制定員工認(rèn)可計(jì)劃，那么該考慮一下了。建立認(rèn)可文化鼓勵(lì)員工在當(dāng)下且經(jīng)常識(shí)別其他人（對(duì)等或自上而下）。圍繞傳播員工的欣賞而建立的強(qiáng)大的工作場(chǎng)所文化可以使您的公司因成為最佳工作場(chǎng)所而贏得聲譽(yù)。

員工傾聽：沒(méi)有人想成為地溝工人并永遠(yuǎn)遵守命令。員工渴望被聽到！當(dāng)您定期調(diào)查他們并建立收集他們的想法，反饋和靈感的方法時(shí)，您不僅會(huì)表示關(guān)心：還可以找到簡(jiǎn)化流程，消除浪費(fèi)并基于成功的方法。定期進(jìn)行脈搏調(diào)查是一個(gè)很好的起點(diǎn)-只要對(duì)收到的反饋采取行動(dòng)即可。考慮到90％的員工表示他們更有可能留在接受并根據(jù)反饋采取行動(dòng)的雇主中，因此將員工的反饋意見(jiàn)納入公司文化至關(guān)重要。

領(lǐng)導(dǎo)力投資：只有9％的工人表示領(lǐng)導(dǎo)力“非常致力于”文化活動(dòng)。文化變革始于高層，高管和經(jīng)理對(duì)他們希望從其他所有人那里看到的互動(dòng)和行為類型進(jìn)行建模。投資多元化計(jì)劃也是自上而下改善公司文化的一種很好的方式。

專家提示：要查看變革性的員工認(rèn)可計(jì)劃，請(qǐng)查看通用汽車的成功案例。

4.培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人

當(dāng)杭州vi設(shè)計(jì)公司致力于培養(yǎng)內(nèi)部人才時(shí)，贏得人才之戰(zhàn)的策略的主要訣竅就來(lái)了。全根-Z員工的60％向往的管理職位，以及他們對(duì)就業(yè)的第一年被晉升極高的期望。雖然這可能不切實(shí)際，但您可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃和腳手架的學(xué)習(xí)使他們逐步上進(jìn)，使他們逐漸承擔(dān)更多的責(zé)任，從而為他們提供培訓(xùn)。向員工展示您對(duì)他們的信任并希望與他們共建未來(lái)是保持員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的最佳方法之一，而且您還將創(chuàng)建內(nèi)部人才庫(kù)以供借鑒，而不是維持無(wú)休止的招聘周期。

下一步

當(dāng)您專注于建立與眾不同的公司文化時(shí)，您就準(zhǔn)備贏得人才之戰(zhàn)。杭州vi設(shè)計(jì)公司的認(rèn)可和贊賞是公司文化的重要組成部分，而人力資源部門可以帶路。要了解有關(guān)建立認(rèn)可文化的更多信息，請(qǐng)下載我們的免費(fèi)報(bào)告“認(rèn)可文化：?jiǎn)T工體驗(yàn)的MVP ”。

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